Opinión
19/10/2016
La suspensión de la relación de trabajo dispuesta por el empleador, requiere el cumplimiento estricto y minucioso de los recaudos previstos por la ley. La relevancia del tema está dada porque la suspensión implica suprimir la obligación de dar trabajo y pagar salarios. A continuación se responderá algunas preguntas comunes que surgen a partir de esta herramienta del empleador, y las alternativas que el trabajador tiene en pos de garantizar sus derechos y resguardar su fuente de trabajo.
por
Mayra Bucci
1) Cuantos días se puede suspender a un
trabajador por falta de trabajo?
Ante una situación de falta o disminución de trabajo, la Ley de Contrato de
Trabajo permite suspender el contrato por hasta 30 días en un año. Si fuera por
razones de fuerza mayor, esta suspensión puede ser aplicada hasta 75 días en el
término de un año. En muchas oportunidades la jurisprudencia laboral ha
asimilado ambos conceptos. En realidad la fuerza mayor debe estar relacionada
no solamente con un hecho imprevisto y ajeno al empleador, sino también
extraordinario y de mayor envergadura al de la situación de falta o disminución
de trabajo.
2) Que sucede si el trabajador impugna la suspensión?
Si el trabajador impugna la suspensión, por
considerarla ilegitima y el empleador la ratifica, el trabajador podrá
considerarse despedido y luego el juez resolverá quien tenía razón. Se deben
comenzar las suspensiones por el personal menos antiguo en cada especialidad, y
respecto del ingresado en el mismo semestre, se debe comenzar por el que tenga
menos carga de familia, aunque con ello se alterase el orden de
antigüedad.
3) Puede el trabajador considerarse
despedido por la suspensión?
El trabajador podrá considerarse despedido, previa intimación si las
suspensiones exceden los plazos previstos por la ley o si las suspensiones fueran
agraviantes e injuriosas de acuerdo a las circunstancias del caso.
4) Puedo abonar salarios de suspensión
sin abonar aportes?
El Artículo 223 bis establece que se considerará prestación no remunerativa las
asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la
prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de
trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de
aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales
causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo
tributará las contribuciones establecidas en las Leyes números 23660 y 23661.
Sin embargo, Convenios internacionales establecen que toda prestación que
reciba el trabajador debe ser remuneratoria, con lo que resulta riesgoso
realizar este tipo de pagos.
5) A cuánto asciende la indemnización
por falta o disminución de trabajo?.
Si se extingue el contrato por la causal de trabajo, la indemnización a abonar
se reduce, solamente en el rubro indemnización por antigüedad al 50%.
6) Si mi negocio o empresa sólo puede
seguir funcionando a costa de que cada vez mis egresos superan a los ingresos,
puedo invocar una situación de falta o disminución de trabajo establecida en el
artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo?
En este caso correspondería que se invoque una situación de fuerza mayor, por
excesiva onerosidad sobreviniente que imposibilita el cumplimiento de las
obligaciones. La falta o disminución de trabajo no importa imposibilidad de
cumplimiento de los deberes del empleador, sino excesiva onerosidad
sobreviniente.
7) La duplicación de indemnizaciones sigue vigente?
El decreto 1224/07, publicado en el boletín oficial el dia 11 de setiembre de
2007 declaró cumplida la condición prevista en el primer párrafo del articulo 4
de la ley 25972, que era el que hacia referencia a que la duplicación seguiría
vigente hasta que el indice de desocupación elaborado por el INDEC resulte
inferior al 10%. Para que un trabajador reclame la duplicación, tendria que
invocar la inconstitucionalidad de este decreto y de las normas que sujetaron
la duplicación a este índice, pudiendo argumentar por ejemplo que la Ley de
Emergencia Económica ha seguido vigente, pero no para los trabajadores. No es
el criterio mayoritario de quienes representan a los trabajadores continuar
reclamando este rubro actualmente.
8) Que procedimientos formales debo
cumplir para suspender o despedir válidamente por la causal de falta de
trabajo?
Para que el despido por la causal de falta y disminución de trabajo sea válido,
además de estar basado en una causa real y cumplir con los requisitos que pide
la jurisprudencia laboral, se debe realizar un procedimiento preventivo de
crisis o una comunicación al Ministerio de Trabajo y al Sindicato en los
términos del decreto 328/88, dependiendo ello de la cantidad de personal
afectado por las medidas, además de cumplir los demás requisitos tales como
respetar el orden de antigüedad de los trabajadores.
9) Que normativa
obliga a realizar procedimientos previos antes de suspender o despedir por
falta o disminución de trabajo?
El artículo 98 de la Ley 24013 establece que: "Con carácter previo a la
comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas
económicas o tecnológicas, que afecten a más del quince por ciento de los
trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos trabajadores; a más del diez
por ciento en empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores y a más del
cinco por ciento en empresas de más de mil trabajadores, deberá sustanciarse el
procedimiento previsto de crisis previsto en este artículo.
A su vez, el artículo 4 del Decreto PEN N 265/2002 establece que: "Art. 4º -
Previo a la comunicación de medidas de despido, suspensión o reducción de la
jornada laboral por causas económicas, tecnológicas, falta o disminución de
trabajo, en empresas que no alcancen los porcentajes de trabajadores
determinados en el artículo 98 de la Ley Nº 24.013, los empleadores deberán
seguir el procedimiento contemplado en el Decreto Nº 328/88. Toda medida que se
efectuare transgrediendo lo prescripto carecerá de justa causa.
El art. 8 del Decreto PEN Nº 265/2002 establece "? que el inicio del
procedimiento de crisis no habilita por sí la procedencia de despidos ni la
aplicación de la indemnización reducida prevista en los arts. 247 LCT y 10 de
la Ley 25.013? Nadie puede poner en duda que la simple promoción del trámite de
ningún modo puede convalidar la causal de despido por razones económicas o
tecnológicas? " (GEREZ, Oscar, ERREPAR, Doctrina Laboral Nº 201, Mayo 2002, T
XVI, pág. 414)
Dicha pauta de interpretación que es la prevista por el art. 8 del decreto
referido y la que entiende la doctrina unánime es la que deberá aplicarse -como
criterio rector- en el caso de autos. Ya que la acreditación por medio
fehaciente y de forma estricta del hipotético cumplimiento de todos y cada uno
de los requisitos del procedimiento administrativo previsto por el Decreto
265/2002 en la Ley 24.013 Tit. III y Cap. VI y/o Decreto 328/88 es SOLAMENTE el
REQUISITO PREVIO exigido por la normativa vigente para que luego la demandada
se encuentre habilitada para intentar probar judicialmente la causal del art.
247 LCT invocada oportunamente.
Debe quien invoca la causal de falta o disminución de trabajo, acreditar que ha
cumplido con dicho requisito formal, sin que ello implique que por ello deba
prosperar la causal establecida en el Art. 247 LCT. Pero el incumplimiento a
dicho requisito formal provoca que el despido en el que se haya invocado la
causal de falta de trabajo sea incausado
DRA. MAUYRA BUCCI
Abogada - Posgrado en
infancia - Estudio Jurídico Bucci - Tel (0249) 4222240 - dra.mayrabucci@gmail.com
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